Em 2024, a Casa Girassol fará 8 anos.
Nesta quase 1 década de consultoria em diversidade corporativa, tivemos incontáveis aprendizados e conexões. Aprendemos, junto com o mercado de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), quais os caminhos que nos aproximam de culturas mais inclusivas. Após profundos encontros de pesquisa e análise, nós da Casa Girassol vislumbramos 8 tendências que irão impactar a área de DE&I a partir deste ano. Confira abaixo:
1. A evolução do modelo: de comitês para áreas dedicadas à diversidade
Na medida em que a agenda de diversidade e inclusão evoluíram no mundo corporativo, as empresas perceberam a necessidade de contar com uma área dedicada e exclusiva para atuar com a agenda. Nossas experiências revelaram que os comitês de diversidade foram (e ainda são) muito importantes para a introdução da agenda de diversidade e culturas inclusivas nas empresas, e dependendo do segmento e maturidade das culturas organizacionais, os comitês ainda são a melhor estratégia para iniciar o trabalho de DE&I. Mas, hoje, comitês com atuação voluntária não garantem a sustentação dos programas de DE&I: as empresas precisam ter pessoas que, em suas responsabilidades e entregas, tenham este escopo de atuação. Se você ainda estiver com dúvida, pergunte-se quais mudanças culturais, transformações digitais ou qualquer outro tipo de mudança foram realizadas unicamente com pessoas voluntárias.
2. Segurança psicológica e saúde mental
Segundo dados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), no último ano, mais de 200 mil pessoas foram afastadas do trabalho por transtornos mentais. Já a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que 12 milhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e ansiedade, custando à economia global 1 trilhão de dólares. No trabalho, bullying e violência psicológica são as principais queixas de assédio no local de trabalho. Para pesquisadores como Timothy Clark, um dos estágios da segurança psicológica é a inclusão. As pessoas precisam se sentir pertencentes aos ambientes onde estão. Diante deste cenário, as empresas podem desempenhar papel fundamental de cuidado com as pessoas por meio de ações de DEI, impactando a redução destes números e garantindo a sustentabilidade dos negócios.
3. Visão para interseccionalidade
Nos últimos anos, o conhecimento acerca da diversidade mudou significativamente. Nos anos 2000, se fossemos pesquisar, o tema diversidade e inclusão era relacionado à pessoa com deficiência e os estudos estavam direcionados para a educação. Havia pouco desenvolvimento nos ambientes corporativos. Na medida que o trabalho avançou, iniciaram-se discussões para outras pautas como gênero, pessoas negras, LGBT+ e diversidade geracional. Algumas companhias ainda têm esses recortes bem definidos. Como as discussões continuam amadurecendo, hoje o convite é que a gente pense que muitas vezes um único corpo pode possuir várias marcas da diversidade, tais como: cor e raça, gênero, deficiências, classe social, biotipo, dentre outras. Essas várias características que compõem o corpo humano chamamos de interseccionalidade. Não é mais possível classificar uma pessoa em um único recorte sem considerar as diversas marcas que estão presentes no seu corpo e na sua biografia.
4. ESG: risco do greenwashing e diverty washing
O termo greenwashing se refere às empresas que buscam passar uma imagem de responsabilidade social e se apropriam de discursos sustentáveis apenas para aumentar a lucratividade. O mesmo ocorre com diverty washing, quando a empresa utiliza uma comunicação inclusiva e diversa para falar com a sociedade, mas internamente não tem nenhum comprometimento com o tema. Empresas assim, impactam negativamente o avanço de todo o trabalho que vem acontecendo em torno da sigla ESG. Perdem a credibilidade do seu público interno e externo e dão margem para desconfiarmos da seriedade que muitas empresas possuem ao construírem mudanças genuínas no seu interior e na relação social.
5. Direitos humanos e desigualdade social
Movimentos mundiais, como o Fórum Econômico Mundial e a Oxfam, apresentam aumentos expressivos na desigualdade social. Segundo relatório de desigualdade social publicado pela Oxfam, se o cenário de desigualdade social não diminuir, vamos acabar com a pobreza em 230 anos. Neste contexto, as organizações têm alto impacto social, podendo influenciar na geração de emprego digno, na participação de discussões de pautas que impactem a qualidade de vida de pessoas colaboradoras nas regiões de atuação, e muito mais. Entender que a agenda de diversidade e inclusão está diretamente relacionada com direitos humanos, e também com o potencial de influência social de uma empresa, pode trazer pistas e luz para a responsabilidade das empresas na sociedade.
6. Aprendizagem contínua
O conceito lifelong learning ou aprendizagem contínua, está cada vez mais difundido nos ambientes corporativos e segue sendo tendência nas áreas de recursos humanos. Para a agenda de diversidade e inclusão, a aprendizagem contínua é um pilar importante para que o tema possa ganhar espaços nas mentes, corações e intenções das companhias. Compreender que todos e todas estamos aprendendo sempre quem somos e como nos relacionamos com os outros e o mundo é entender que estamos sempre em evolução. Mantenha a mente aberta! Momentos de aprendizagem para pessoas adultas exigem o combinado de conteúdo, metodologia consistente, formatos, conhecimento do público, objetivos e abordagem. Além disso, se a aprendizagem faz parte do futuro do trabalho, ela sempre fará parte do futuro das relações.
7. Inserir diversidade e inclusão em outros temas: inteligência artificial
A Inteligência Artificial (IA) é um dos temas do momento: além de estar sendo debatida em vários fóruns, como o Fórum Econômico Mundial, está cada vez mais presente nas organizações. No processo de recrutamento e seleção, por exemplo, tem-se discutido o uso de IA. Mas, cuidado, IA pode ser tanto inclusiva quanto ferramenta de exclusão. As ferramentas de IA são projetadas por pessoas e é importante analisar criticamente a forma que são projetadas para não repetir preconceitos e vieses dos seus criadores. Atenção para o uso crítico e consciente das IA's para que de fato possa promover a transformação que buscamos.
8. Movimento crescente das migrações forçadas
Pessoas refugiadas ou em situação de refúgio, são pessoas que estão vivendo grave e generalizada violação de direitos humanos. Atualmente, em decorrência de guerras e tragédias climáticas, esses fluxos migratórios têm aumentado e seguirão crescendo. Segundo dados do Conare, entre os maiores desafios dos grupos solicitantes de refúgio estão trabalho e renda. Para isso, as organizações têm papel fundamental ao garantir trabalho, conhecer e apoiar as pessoas em situação de refúgio na sua organização, dar oportunidade para migrantes e entender os seus desafios. Reforçamos, solicitar refúgio não é crime, é direito.
Além destas tendências que trouxemos, o que mais você percebe ou incluiria com base no seu cotidiano?
Texto desenvolvido por Sílvia Zuffo e Daniela Maria Medeiros
